韓国では65歳、日本では70歳、定年延長の議論が本格化

今回の改正案では、企業が労働者を同じ企業で継続して雇用することを義務化した上記の三つの選択肢に加えて、社外でも就労機会が得られるように、４）他企業への再雇用支援、５）フリーランスで働くための資金提供、６）起業支援、７）NPO活動などへの資金提供という項目を追加した。定年延長による人件費増を懸念する企業にも配慮した措置だと言える。

そもそも日本政府が高齢者の雇用確保措置を義務化した最大の理由は、公的年金の支給開始年齢を段階的に引き上げたからである。しかしながら、企業の措置内容を見ると、「定年制の廃止」や「定年の引上げ」という措置を実施した企業の割合は合わせて2割程度に過ぎず、8割に近い企業が「継続雇用制度」を導入している。

企業が主に「継続雇用制度」を導入している背景には、「年功序列型賃金制度」に基づく人件費負担が大きくなることがある。多くの企業は一旦、雇用契約を終了させ、新しい労働条件で労働者を再雇用する「継続雇用制度」を選択している。

60歳を境に正社員としての身分が失われ、嘱託やパート・アルバイトなど非正規型の雇用形態に変わるケースが多い。このため、高齢者の賃金水準が定年前に比べて大きく低下し、場合によっては、本人の貢献度よりも低い賃金を受け取っている可能性も高い。

働き続けても生活の質は上がらない

こうしたことは、高齢者の働く意欲の低下を招くとともに、職場の生産性にも少なからず影響を及ぼしていることが懸念される。改正高年齢者雇用安定法が2013年4月に施行されたことにより、高年齢者がより長く労働市場で活躍することになったものの、低い賃金水準ゆえに、労働市場に長く参加していることが、必ずしも高齢者の生活の質を高めたとは言えないのが現状である。

定年後研究所が定年制度のある企業に勤務している40代・50代男女、および、定年制度のある企業に勤務し60歳以降も働いている60代前半男女、合計516人を対象に実施したアンケート調査（2019年6月4日）によると、「70歳定年」（70歳定年あるいは雇用延長）について「とまどい・困惑を感じる」（38.2%）や「歓迎できない」（19.2%）と回答した、「アンチ歓迎派」は57.4％で、「歓迎する」と回答した「歓迎派」の42.6％を上回った。

「とまどい・困惑を感じる」最も大きな理由としては「収入が得られる期間が延びてよいが、その分長く仕事をしなければならないから」（65.5%）が、また「歓迎できない」最も大きな理由としては「自分としては60歳あるいは65歳以降は働きたくないから」（65.7%）が挙げられた。年金の給付を含めた老後の収入さえ確保できれば、労働者の多くは60歳あるいは65歳定年を迎えて労働市場から離れ、余暇を楽しみたいと考えているのだろう。

図表2　「70歳定年」に対する意見

資料）定年後研究所（2019）「70歳定年に関する調査」