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業績悪化による「賃金カット」「解雇」が認められるケースとは？

2021年10月15日（金）06時45分
加藤知美　※経営ノウハウの泉より転載

実際に就業規則や賃金規程を変更する際は、上記の合理的な理由をもとにして、社員の代表や労働組合と協議を重ね、意見の聴収をした上で行うことになります。その後は、書面交付や掲示などの方法により、変更内容をすべての社員に周知させなければなりません。

賃金カットでは不十分...業績不振による「解雇」は？

ここまでは、業績不振による賃金カットについて説明をしてきました。しかし、業績不振の企業のなかには、賃金カットだけでは不十分であるため、社員の解雇も検討しなければならいこともあるでしょう。本章では業績不振による解雇について解説します。

社員の解雇には、"客観的にみて合理的"で、"社会通念上で相当"な理由が求められます。合理性や相当性が認められない場合は、社員の解雇はできないという点は念頭に置いておきましょう。

業績不振を理由とした解雇は、整理解雇の一種となります。整理解雇を行う場合、次の4つの観点から、解雇が認められるか否かが判断されます。

（1）人員削減の必要性
企業経営において、業績不振による解雇に十分な必要性があるかどうか。

（2）解雇回避の努力

解雇に至る前に、配置転換や希望退職者の募集などの別の手段を取るなど、解雇を回避するための企業努力が認められるか。

（3）人選の合理性

解雇対象者となる基準が適正かどうか。

（4）解雇手続の妥当性

解雇の必要性や解雇時期、規模、方法などを、社員や労働組合へ納得がいくように説明したか。

これらの基準を満たした整理解雇である場合は、解雇予告または解雇予告手当の支払いを適切に行った上で、解雇辞令を正式に出すことで解雇を実施することができます。

まとめ

業績不振による賃金カットや解雇について解説しました。賃金カットや解雇は、社員の生活に大きな影響を与えることから、対応を誤ると不満を抱いた社員より訴えられるケースもあります。トラブルを防ぐためにも、社員や労働組合が納得できるよう意見交換を行いながら、慎重に対応する必要があるでしょう。

【参考】
『労働契約の終了に関するルール』／厚生労働省

2021.08.19

［執筆者］
加藤知美
エスプリーメ社労士事務所 社会保険労務士
愛知県社会保険労務士会所属。総合商社、会計事務所、社労士事務所の勤務経験を経て、2014年に個人事務所を設立。総合商社時では秘書・経理・総務が一体化した管理部署で指揮を執り、人事部と連携した数々の社員面接にも同席。会計事務所、社労士事務所勤務では顧問先の労務管理に加えセミナー講師としても活動。現在は文章能力を活かしたオリジナルの就業規則・広報誌作成事業の2本柱を掲げ、専門知識を分かりやすく伝えることをモットーに企業の支援に取り組んでいる。

※当記事は「経営ノウハウの泉」の提供記事です
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（参考記事）実際の手順は？判例に基づいて「退職金制度の廃止」を徹底解説
（参考記事）管理職に残業代不要は間違い？経営者が知るべき「管理監督者」の労務管理の注意点

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