「育休パタハラ」を生み出すのは日本企業の転勤制度

企業の転勤辞令が「パタハラ」だという批判も出ているが　Milatas-REUTERS

＜現状の日本企業の行き詰まりを解消するには、終身雇用と転勤制度をセットで止めるしかない＞

あるツイートが拡散されて話題になっています。

「改めて決意

夫日系一部上場企業で育休とったら明けて2日で関西に転勤内示、私の復職まで2週間、2歳と0歳は4月に転園入園できたばかり、新居に引越して10日後のこと。
いろいろかけ合い、有給も取らせてもらえず、結局昨日で退職、夫は今日から専業主夫になりました。

私産後4か月で家族4人を支えます」

つまり「育休を取得した夫が復帰直後に転勤を命じられ、退職した」という内容です。他のツイートから企業名が特定され、その企業に対して批判が殺到したり、これは「パタハラ（パタニティ〔父性〕・ハラスメント）」だという評価もされているようです。

企業側としては心外かもしれませんが、育休復帰の2日後に転勤内示というのは、労働者の側としてはハラスメントとしか言いようがありません。そうは言っても、これはあくまで推測ですが、企業の側には悪意はないのだと思います。

この企業は、転勤の多い会社だそうです。それは会社概要を見ればわかります。本社機構が東西2本社体制で、しかも製造拠点が全国に分散しています。相当数の事業所は規模が大きく、従業員数も多いことから各事業所が間接（管理）部門を抱えていることも推察されます。

さらに、企業の沿革ということでは、戦後比較的早期に大規模化した繊維系の総合化学企業で、人事制度はあくまで終身雇用を前提とした昭和型を維持しているという推測ができます。

つまり、法務部門であれば東京と大阪に本部機構、つまり全社に関わる案件を扱う部門があり、また全国に分散している各事業所にも法務部門がありそうです。そうなると、法務を中心としたキャリアを積み重ねるには、どちらかの本社で基礎を学んだ後には各事業所をローテーションするように渡り歩いて「小型の案件を、責任を持って処理する」経験を積ませて、本社に戻し管理職にする、その後は、人によっては子会社への出向と帰任を繰り返す、そんな人事を行っているのではないでしょうか。

技術者の場合も、プロジェクトが全国に分散しているのですから、そこをグルグル回して最後は大きな事業所で大きなプロジェクトのリーダーをさせる、そんなイメージです。

このように転勤の多い企業の場合は、社員は転勤に慣れているかというと、そんなことはないと思います。慣れ親しんだ土地から動くことは、人間関係を断絶させます。そして何よりも、夫婦共働きが前提の現代社会では、単身赴任もしくは夫婦のどちらかがキャリアを断たれることもあります。介護が困難になるとか、婚約にいたるかもしれなかった交際が破綻することもあり得るでしょう。

そうした抵抗があり、明らかに労働者の人生を破壊しているのを分かっていても転勤制度がやめられない、そうすると「個人事情を考えた例外措置」はやりにくくなります。転勤について誰もが抵抗感を持っている中では、あるケースは転勤の対象から除外するというような情状酌量はやりにくいからです。