コラム

精鋭集団でゾーンに入る、Netflixの究極の企業文化 新刊『No Rules Rules』レビュー

2020年09月25日(金)11時55分

『No Rules Rules』──ルールなき支配。Netflixの創業者Reed Hastingsと、フランスの名門ビジネススクールINSEAD のErin Meyer教授の共著で、Netflixの特異な企業文化を浮き彫りにする PENGUIN PRESS

<Netflixの成功の秘訣は超優秀な人材同士が互いに刺激し合い、切磋琢磨する企業文化に尽きる、と新著は明かす。優秀でも性格が悪い人や人格が未熟な人間が一人でもいれば全体の士気が下がるという>

エクサウィザーズ AI新聞(2020年9月16日付)から転載

企業経営は、山あり谷あり。今では飛ぶ鳥を落とす勢いのNetflixにも苦しい時期はあった。従業員の1/3をレイオフしなければならない事態に陥ったのだ。ところがこのレイオフは、経営者のReed Hastings氏をも驚かす結果になった。レイオフを終え、Netflixの組織は数段パワーアップしていたのだった。

2001年、過度の期待を集めたインターネットバブルが弾けた。Netflixは当時、映画のDVDを郵送で配達するビジネスモデルで、典型的なネット企業ではなかったのだが、赤字続きのNetflixに出資してくれる投資家は一人もいなくなり、急きょ経営難に陥ったのだった。

120人の従業員のうち40人には、辞めてもらうしかない。Hastings氏は苦しんだ。

創業間もないころから苦楽を共にしてきた仲間を、切り捨てなければならない。クビになる本人には当然つらい話だし、居残った人たちも仲間がクビになって嫌な気持ちになることは間違いない。チームワークは、ずたずたに切り裂かれるのではないか。同氏はそう考えると暗澹たる気持ちになったという。

3分の1をリストラしたら士気が上がった

1408861ea1053f909feef5d3092694bb55ee1892.pngところが2002年にDVDプレーヤーが人気のクリスマスプレゼントとなり、その影響でNetflixのDVD郵送サービスの売り上げも上がり始めた。これまで以上の量の業務を、これまでの2/3の従業員でこなさなければならない。

しかし残った80人の従業員は嬉々として働いた。仕事をするのが非常に楽しい様子で、ある従業員はその心情を「まるで恋している感じ」と形容した。

レイオフのおかげでNetflixは少数精鋭の組織となり、無駄のない組織で、力を出し切っていた。スポーツ選手がよく口にする「ゾーンに入った」状態になったわけだ。

これが成功する企業運営のコツ。Hastings氏はこのとき、このことに気づいたという。

超優秀な人材にとって、企業の魅力はきれいなオフィスでも、無料のランチでもない。自分と同じように超優秀で、協力的な仲間と一緒に仕事をすること。それ自体が、その企業の魅力であるべきだ。

超優秀な人材同士が刺激し合い、協力し合えば、会社全体の能力は一人一人の能力の和ではなく、指数関数的に向上する。

反対に中庸な能力の人材や、愚痴を言う人、性格が悪い人が、たった一人でもいれば、会社全体の能力は劇的に低下する。

それ以降、同社はトップレベルの人材を高給で雇用すると同時に、働いてもらったものの能力が中庸であったり、性格に問題があることが分かった人には、高額の退職金を支払って自主退社してもらうことにしているという。

Netflixの企業文化の1つ目のポイントは、超優秀な人材だけで組織を形成する、ということだ。これがすべての基本だという。

プロフィール

湯川鶴章

AI新聞編集長。米カリフォルニア州立大学サンフランシスコ校経済学部卒業。サンフランシスコの地元紙記者を経て、時事通信社米国法人に入社。シリコンバレーの黎明期から米国のハイテク産業を中心に取材を続ける。通算20年間の米国生活を終え2000年5月に帰国。時事通信編集委員を経て2010年独立。2017年12月から現職。主な著書に『人工知能、ロボット、人の心。』(2015年)、『次世代マーケティングプラットフォーム』(2007年)、『ネットは新聞を殺すのか』(2003年)などがある。

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