長時間労働の是正がブレークスルーをもたらす

本人の意思や心身への影響、チームの働き方などを複合的にジャッジ

――今後、働き方が多様化して全ての社員に裁量労働制が認められた場合、会社側は長時間労働や残業をどこまで認めるべきでしょうか。またそのとき、人事制度はどうあるべきでしょうか。

石川：　今後はおそらく人事評価の軸も変わっていくことになるでしょう。これまでのように就労時間だけで評価するのはでなく、例えば本人が非常にやりがいを持って仕事に取り組んでいて、なおかつ健康を損なうレベルでなければ、長時間労働も許容されるのではないでしょうか。

また、チーム内の労働時間のバランスも見ていく必要があるでしょう。１人だけ長時間働かなければいけないという状況はつらいです。ですから本人の意思や心身への影響、チームとしての働き方などを複合的にジャッジしていくことになると思います。

グラットン：　石川さんの講演* で特に印象的だったのが、サミュエル・スマイルズのことです。スマイルズは不屈の意志が重要だと説き、それが明治期の日本人に広く受け入れられた。それが脈々と息づいてきたからこそ、景気の低迷を盛り返すべく長時間労働に精を出しているのかと腑に落ちました。

ただ、これからは違った考え方を導入していかなくてはいけないと思います。長時間労働の基本的な問題は行動が反復的になることです。でも反復作業はロボットやAIの得意分野ですよね。機械なら24時間休みなく働き続けることができます。ですから、反復作業は機械に任せ、人間はクリエイティビティの分野で能力を発揮すべきなのです。

イノベーションを起こすには、いろいろなアイデアを取り入れ、なおかつそれを温める時間が必要ですが、長時間労働に追われているとそれはかないません。この点、企業は本腰を入れて対策を講じるべきでしょう。週末は出社やメールを禁止するといった小手先の対応でなく、どうすればイノベーションを育むことができるのかを考え、働き方を抜本的に変えていく必要があると思います。

日本人には優れたクリエイティビティが備わっていると思いますし、イノベーションを発揮できる素地もあります。さまざまな仕事を機械化することで"カイゼン"も進めてこられましたね。しかし、まだ大きなイノベーションには結びついていません。イギリスも含めた多くの国が大きなブレークスルーを必要としていますが、これは今の働き方ではなし得ないものだと思います。

ダイバーシティの促進は人事制度改革のヒントになる

――人生100年時代になって、高齢の労働者でも生産性を保つことが重要とのことですが、体力や知力がピーク時から衰えていく人もいると思います。日本企業は成長を前提として、従業員を長期間雇用するための評価システムを組み上げてきましたが、今後は働き手の衰えとどう付き合い、評価システムと同居させていけばいいのでしょうか。

グラットン：　終身雇用に基づいた制度をどう変えていくかということで、この点は日本の社会も企業もジレンマを抱えていると思います。就職先として大企業が安心だ、大企業なら一生面倒を見てもらえるという考えはもはや過去のもので、20歳から80歳まで１つの会社に勤め上げるということはまずないでしょう。

ということで、組み合わせで考えていかなくてはいけないと思います。働き手本人が自分をマネジメントして、しっかりと移行期を越えていくことが重要です。そして企業も、例えば退職した人がやっぱり戻りたいといった場合、迎え入れる準備ができているでしょうか。他にも政府や教育機関など、多くのステークホルダーが関わるべき問題です。残念ながら、ご質問に対する答えを私は示すことができません。

ただ、ヒントになることは１つ申し上げられます。以前、ロンドンにいらしたある日本企業のCEOに会社をどう変えていけばいいのかと聞かれました。その方もやはり現在の人材慣行のひずみに悩んでおられました。私はこの会社がクルミのようだと感じ、殻を破るには殻を叩き割るか、中の実に到達する何らかの方法を見出すか、いずれかの方法しかないと答えました。取るべき道は当然後者です。叩き割ることなく変化を模索していかなくてはなりません。特に日本の企業はタイトに制度設計がなされていますから、どう変えていけばいいか見当もつかないということはあるでしょう。それでも例えばダイバーシティを促進する、女性の社員や幹部を増やしたりするだけでも違ってくると思います。