先輩後輩カルチャーは「キャンセル」するだけでいいのか？

何よりも大切なのは、マネジメントのスキル向上です。部下にプレッシャーを与えて、叱責や降格への恐怖心に押されて結果を出しても、そこには持続性もないし、人材の成長も伴いません。そうではなくて、チームメンバーの自発的なモチベーションを高めるテクニックと、確立された最新のメソッドによるスキル指導技術など、当たり前の管理監督技術を持った人間を組織の長に据えるべきです。

年齢や学年が上、あるいは社歴が長いとか過去の営業成績へのご褒美などといった、マネジメント力とは無関係の条件でリーダーを抜擢して、最初に権力を自動的に与えるという無謀なやり方は断ち切らねばなりません。これは企業の経営だけでなく、官庁もそうですし、大学や中高の部活などでもそうです。

マネジメントのスキルがないままに、単に権力を付与されてしまい、そのために周囲を動かす権威は全くない、そんな状態で権力だけを行使する、こうしたメカニズムこそが、ハラスメントの温床と言えます。ハラスメントに関する事件では、ハラスメントを起こした人物の資質が批判されて終わることが多いですし、せいぜい組織風土とか、カルチャーが批判されて終わりになります。

ですが、問題は違うのです。そうではなくて、リーダーの選び方、リーダーの役割といった組織の設計そのものが問われているだと思います。宝塚事件から忘年会批判まで、今年ようやく始まった「先輩後輩カルチャー」見直しの議論を、是非とも前へ進めるべきです。封建的な慣行をキャンセルするだけでなく、全員がハッピーになって結果を出せる近代的なマネジメントの導入に向けて展開してゆく、これが2024年の課題ではないかと思います。