管理職不足になる中小企業の３つの特徴

原因その2：計画的に管理職育成を図る仕組みがないから

次の管理職が育っていないという理由で、ある社員が定年を迎えても引き続き管理職的な役割を担ってもらうということがあります。

定年を迎え本来は役職を下りるべきところ、人材が不足しているということでそのままの役割を維持するというケースです。

本当に人材不足でやむを得ないということもありますが、「管理職が自分の後継者を育ててこなかった」ということに起因することもあります。

定年を迎える年はあらかじめ決まっており、それまでに必ず「自分の後継者を育てる」ということを意識して、具体的な育成計画を立て実行に移していれば上記のようなことは起こらなかったかもしれません。

■対策

あらかじめ後継者となり得る部下を選定し、定年を迎えるまでの数年間は後継者育成を最優先の目標に設定するということが挙げられます。

毎年どのような業務を教えていくかというような管理職育成の計画を作成し、会社のバックアップのもと実行に移していきます。現管理職が直接指導するOJTに加え、管理者が身に付けるべきテーマについて外部研修で学ぶという風に組み合わせることも有効です。

後継者となる管理職候補に対して、事前に意向を確認した上で管理職育成を図ることでよりスムーズな移譲にもつながるでしょう。

（参考記事）思わぬ落とし穴も!? 義務化された「管理職の労働時間把握」罰則と勤怠管理法を解説

原因その3：管理職としての責任ばかり重くて権限が少ないから

管理職として、担当する組織について様々な責任を負っている一方、それを達成するための十分な権限がないという場合です。

例えば、管轄する組織の売上目標達成を目指すために部下へ指示命令する権限がなければ、当然ながら目標達成は難しいです。高い目標に対する責任を負っていながら、達成するための創意工夫する余地が少ないことや、自らが実行者として動かざるを得ず疲弊してしまうでしょう。このようなことが起これば、それを見ている若手社員は管理職を目指すことに対して希望を失ってしまうかもしれません。

「管理職になっても大きな責任を持たされるだけで魅力がない」という風になってしまえば、そもそも管理職を目指したいという社員がいなくなってしまいかねません。

■対策

管理職として担うべき責任とそれを果たすための権限の大きさが一致しているか確認しましょう。

例えば、組織の売上や利益目標に責任を負っているのであれば、それを達成できる経営資源の配分や指示命令などを行えることが前提になります。

面談などを行い、目標自体に対する同意や実行するための計画立案のフォローを行い、管理職と経営層で目線をすり合わせることも有効でしょう。

もし管理職不足に陥っていると感じていて、ここで挙げた3つの原因が該当するということであれば、ぜひ対策の検討をしていただきたいです。

きっと管理職不足解消の一手となることでしょう。

2021.10.18

［執筆者］
伊東 健
K.I.パートナーズ株式会社　代表取締役
中小企業診断士　事業承継士
中小企業の後継者として12年間経営に携わる。その後、経営コンサルティング会社を経て独立。人事制度設計や管理会計制度構築など、組織人事や会計の分野において中小企業を専門に支援している。経営者のパートナーとして、従業員満足・顧客満足・高収益が好循環する会社づくりに貢献すべく日々活動している。

※当記事は「経営ノウハウの泉」の提供記事です