全国の高校でホットワードとなった「ポートフォリオ」とは？ 学力以外の主体的活動も受験評価に

そしてそれが学校の短期間の評価ではなく、消すことのできない生涯にわたる記録として残るとしたら、中高生の行動に及ぼす影響は決して小さくないだろう。あるいは、彼らがなんらかの取り組みを始めようとしたときの意図やそこでの取り組み、さらにはその振り返りに誰かからの評価が下ったとき、あるいは先輩の評価が後輩に知らされたとき、そしてその評価を下した人が自分自身の人生を左右するような立場にいる人だったとき、「評価されるための行動」を彼らが選んでいくことにはならないだろうか。

そもそも「キャリア・パスポート」が始まった背景には、職歴や職能を記入して就労を希望する企業に自分がどんな仕事ができるのかという職業能力を証明することやキャリア設計に用いられる「ジョブ・カード」というツールがある。このジョブ・カードは社会人や大学生が使うものだったが、より若い年代が使うツールとして再設計されたのだ。

いまの就職活動でさえ、大学生活全般から学生の活動や取り組みを評価し、時にはSNSも含めて学生の関心事や生活を読みとり、採用に生かそうとする時代である。もし「キャリア・パスポート」がいまの小中高生の生活を長く記録できたとき、それが採用のシーンで使われる可能性も往々にしてある。

つまり、「ポートフォリオ重視」の考え方は、学力偏重の価値観を壊していくかもしれないが、一歩間違えば新しい模範を作っていくことになるのだ。そしてそれはこれまでの模範より一層全人格的で逃げ道のない模範となる。

そんなことは誰も望まないだろう。なぜなら教育制度改革の大前提には、正解のない時代を生き抜ける若者の育成や産業にイノベーションを起こせる人材の創出、主体性や創造性を誰しもが育める制度設計が目標として掲げられているからだ。

海外で広がり始めた「ノーレイティング」

一方、海外に目を向けると「ポートフォリオ重視」とは異なる流れが最近では生まれている。マイクロソフトやGE、アクセンチュアといった一部のグローバルカンパニーでは「ノーレイティング」という考え方を採用。これは、リアルタイムでの目標設定とそれにひも付くフィードバックによって従業員のパフォーマンスを高め、年次での評価やランク付けを廃止するという取り組みだ（実施方法は企業ごとに異なる部分もあるが）。この考え方は2015年、フォーチュン500社の10％で導入された。

「ノーレイティング」の目的は、年次評価を気にすることで従業員が失敗や間違いをおそれ萎縮し、チャレンジしなくなることを避けることだ。また、評価基準の多様化も重要なポイントである。一律の基準や軸をもうけてランク付けをすると、どうしても特殊な技能や専門性、あるいは長期的な成果を目指す取り組みが評価されづらくなる。しかし、変化の激しい時代においては組織のダイバーシティ維持は非常に重要な課題となる。そのとき、各従業員との対話の中から彼らを評価すべきポイントを取り出し、評価しパフォーマンスを高めることができれば多様かつ強い組織が生まれていくだろう。

この「ノーレイティング」の考え方と、「ポートフォリオ」や「キャリア・パスポート」の考え方は逆行しているように思える。

大切なことは、「なにのために評価するのか」さらに言えば「誰のために評価するのか」ということなのである。