40、50代こそリスキリングが必要...なのに「勉強すべき人ほど勉強しない」日本の会社員

ジャパン・リスキリング・イニシアチブの後藤宗明代表理事

2つ目は、企業がデジタル人材による新規事業の創出を迫られていること。デジタル化を推進しようにも、日本では空前のデジタル人材不足です。海外のテック人材に目を向けると、年収2000万円以上の世界。リスキリングのためのコストは採用コストの6分の1といわれていますから、新たにデジタル人材を採用するよりも、自社の人材をリスキリングするほうが現実的なのです。

大賀　HR総研のリスキリングに関するアンケート結果によると、大企業の86%が「取り組む必要がある」とし、企業規模が大きいほど、その必要性を感じていることが明らかになりました。経営者や人事の視点に立つと、本来リスキリングが必要な層がリスキリングをしていないことが根深い問題であるように思います。

後藤　おっしゃるとおりです。リスキリングを最優先でおこなうべき対象は、業務のデジタル化がほぼ進んでいない職場のボトムアップ。そこでカギになるのは、40代、50代のベテラン層の配置転換に向けたリスキリングです。福利厚生の一環としてオンライン講座を提供している企業は多い。ですが、「好きなときに学んで」と従業員にゆだねていると、学んでほしい人に学んでもらえない。さらには、リスキリングが差し迫って必要ではない人ほど、新しいスキル習得に意欲的で、その後さらなる活躍の場を求めて他社に転職してしまいます。

社長自身がリスキリングを体現できているか？

大賀　企業がリスキリングを進めていくうえで、企業のマネジメント上の課題もありますね。

後藤　その通りです。2022年秋、岸田政権が「リスキリング支援」に今後5年間で1兆円の予算を投じると宣言しました。リスキリング推進自体はよいことですが、経営者が「リスキリング＝研修」と捉えて人事部に丸投げにすると、本来の「成長する職種への転換」という目的から離れてしまう。新たに習得したスキルを業務でどう活かすのかが見えていないのです。実際、デジタルのスキルを習得した人材にどう活躍してもらいたいかが明確な事業部門が主導しているリスキリングはうまくいきやすい。

リスキリングは経営戦略の一環として重要であり、社長がその意思決定に関わるべきです。ところが、多くの経営者が「デジタルの活用で何ができるか」を理解していないために、デジタル化が進まない。カギとなるのは社長自身のリスキリングです。