終身雇用の限界は近い 日本型雇用を崩壊させる厄介な現実とは？

トヨタはこれまでも中途採用を積極的に行ってきた　DENIS BALIBOUSEーREUTERS

トヨタ自動車が、中長期的には総合職の採用の半数を中途にする方針を固めた。豊田章男社長は今年5月に「終身雇用の維持は難しい」と発言しており、同社が日本型雇用の見直しに乗り出しているのは間違いない。トヨタ以外にも、好業績なうちに早期退職を実施したり、優秀な新卒社員に対して高額の年収を提示するなど、従来の枠組みを超えた対応を行う企業が増えている。終身雇用や年功序列を基本としたいわゆる日本型雇用は、本格的に解体に向けて動きだした可能性が高い。

トヨタはこれまでもITの強化などを目的に中途採用を積極的に行ってきたが、総合職の採用に占める中途の比率を5割まで引き上げる方針を固めた。ホンダや日産など競合他社も中途採用枠を拡大しており、この動きは各社に広がっている。

企業の人員整理にも新しい動きが見られる。中高年社員を対象に早期退職を募集するのは珍しい光景ではなくなったが、これまでリストラを実施するのは業績が悪化した企業というのが定番だった。ところがキリンホールディングスは2018年度に過去最高益を達成するなど、順調な業績であるにもかかわらず大規模な早期退職に踏み切っている。

社員の処遇にも変化が出てきた。日本企業の多くは年功序列をかたくなに守ってきたが、NTTデータが最高3000万円の高額報酬制度を創設したり、NECが新卒社員に1000万円以上の年収を支払えるよう制度を改正するなど、能力の高い社員を処遇できる仕組みを取り入れる企業が増えている。

一連の動きは全て水面下でつながっているとみたほうがよい。日本の雇用制度は、新卒一括採用、年功序列、終身雇用がセットになっており、1つでも欠けるとうまく回らなくなる。各社が雇用制度の見直しに手を付け始めたということは、最終的には日本型雇用制度そのものの解体につながっていく可能性が高い。

日本型雇用制度はポストを増やせる成長期でなければ維持が難しい、というのは社会の共通認識だったはずだが、バブル崩壊後も日本企業は同様の人事戦略を続けてきた。その結果、日本企業は過剰な雇用を抱え、人手不足と余剰人員が同時に発生するという奇妙な状況に陥っている。