よくある誤解と正しい理解
■1：うちの会社には年次有給休暇がない？
「うちの会社には年次有給休暇がない」という経営者がいます。雇用契約書に「年次有給休暇なし」と記載してあるからだというのです。
たとえ雇用契約書にそのような記載があったとしても年次有給休暇は発生します。労働基準法は強行法規となるため、使用者と労働者の当事者間の合意などの特約によって排除できません*。
＊労働基準法第13条により、強行法規である労働基準法に違反する条項は無効になります。罰則は設けられていませんが、その条項に関連して訴訟にいたった場合は不利になる可能性があります。判明した場合は、条項の修正あるいは削除を検討しましょう。
■2：パートタイム労働者には年次有給休暇がない？
パートタイム労働者には年次有給休暇がないと思っている方は経営者側も労働者側でも珍しくありません。パートタイム労働者や派遣労働者など、正社員の以外の雇用形態でも、条件を満たせば年次有給休暇は付与されます。雇用形態によって、年次有給休暇が付与されないということはありません。
■3：取得義務は年度単位で取得させればよい？
「年5日の年次有給休暇の取得義務は年度単位、つまり4月1日から翌年の3月31日までに年5日取得させればよい」というのは誤解です。正しくは労働者ごとに異なる付与日から1年間に5日取得させる必要があります。
管理が大変な場合には年次有給休暇の付与日を会社で統一するなど方法がありますが、従業員同士の不公平など不満が発生しやすいため、統一する場合は社労士などの専門家に相談することをおすすめします。
■忘れやすい3つのポイント
取得義務が発生するということに気を取られがちですが、忘れやすい3つのポイントをお伝えします。
（1）労働者に対する意見聴取
使用者から年次有給休暇の取得時季を指定する場合、使用者は労働者に対して年次有給休暇の取得時季に対する意見を聴取する義務があります。できる限り労働者の希望を尊重するように努める必要があります。
（2）年次有給休暇管理簿の作成
2019年4月の労働基準法改正によって、使用者は年次有給休暇管理簿を作成する義務ができました。書式は自由ですが、労働者ごとに「年次有給休暇を取得した日（＝時季）、日数、年次有給休暇が付与する日（＝基準日）」を記載した管理簿を作成し、3年間保存する必要があります。
（3）就業規則の変更
年次有給休暇は文字どおり「休暇」の一種となります。就業規則を作成した場合、必ず記載しなければならない事項があり、これを絶対的必要記載事項といいます。
------就業規則の絶対的必要記載事項------
1 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
2 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の 締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
3 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
絶対的必要記載事項には休暇が含まれるため、就業規則の年次有給休暇の条文には時季指定の方法について記載する必要があります。厚生労働省のモデル就業規則などを参考にしましょう。
