＜苦労して人材を採用したのに、蓋を開けてみれば「思うように育たない」「少し強くいっただけですぐに辞めてしまう」そんな悩みは多い。成長を支援し定着を促進するには、どうすればいいか？＞
事業環境もさることながら、採用の市場もどんどん厳しくなり、今まで以上に人員不足も叫ばれています。
つまり、そもそも人を採用することが難しくなっているということです。「もし辞めたらまた採用すればよい。辞めてしまうのは仕方ない」という考えは通用しなくなっています。
ひと昔前まではそういった考えでも成り立っていたかもしません。以前の考えから変わっていない現場のマネージャーからすれば「もっと適性のある人材を採用してほしい」であったり、「人事側でもっとちゃんと教育してほしい」と思うかもしれません。
なんとか苦労して期待できる人材を採用したものの、蓋を開けてみれば「思うように育たない」「少し強くいっただけですぐに辞めてしまう」といったお悩みをよく耳にします。
今回は新入社員の成長支援と定着を促進するための考え方、実践方法を2回に分けて解説します。
入社後に新入社員がつまづくこと
まず、上の図を見ながら新入社員が入社後にどのようなことでつまづくのかを見ていきます。
入社後、新入社員は社会人として覚えることがたくさんあります。慣れないなかでも組織の一員として溶け込めるように、さまざまな人と関係を築こうとしながらあっという間に半年がたち、段々と入社前のイメージとのギャップも感じ始めます。
そうして1年が経ち、初めての後輩が入ってくる時期がやってきます。仕事を抱え込んでしまったり、仕事の意義が見出せずに悩むなど、新たな課題に向き合いながらさらなる成長を遂げていきます。
このように、時期ごとの課題に対して、きちんと体制を築いて対応することでつまづきを最小限に抑え、成長を後押しできるようになります。
（参考記事）パワハラと業務命令の違いは？ハラッサーにならないための方法を弁護士が解説
新入社員の退職リスクを高めてしまう要因3つ
一方で、つまづきに対して具体的な対応をしないでいると、上の図の3つの要因によって新入社員の退職リスクを高めることになります。
こちらは筆者が新入社員の早期離職に関する相談にのる場合に注目している内容です。
■G：ギャップ
入社前イメージと入社後の現実のギャップ。つまり、「こんなはずではなかった」というものです。
■R：リレーション
職場での人間関係に悩んでいないか、もしくは「もうこの人たちとは無理だ」という諦めの境地に入ってしまっていないかというものです。
■P：プレッシャー
これはプレッシャーの有無をいっているのではなく、プレッシャーが適正なものかという意味です。重すぎても軽すぎてもリスクになります。重すぎて潰れてしまうのはもちろんですが、気をつかい過ぎて負荷を軽くしても持て余してしまい、「今の仕事が成長につながるだろうか」と不安を抱いてしまいます。
さまざまなところで実施している新人社員の退職理由についての調査を見ても、「入社前とのギャップや人間関係、仕事が自分に合っていないのではないか？」といったことがとても多いです。
先ほどお話しした「入社後に新入社員がつまづきそうなこと」にも、このGRPの要素が入っていました。そして、このGRPに最も大きな影響を与えるのが周囲の関わり方です。
