「日本人男性の正社員」というマジョリティ
DEIのベースには以下の3つの要素があると栗山は考えている。
●アンコンシャスバイアスへの気づきと対応
●心理的安全性の醸成
●マジョリティ前提の仕組みの公平化
栗山によれば、最初の2要素は多くの企業が取り組んでいるが、3つ目の「マジョリティ前提の仕組みの公平化」はまだ日本では十分に浸透していない。
しかし、「日本人男性の正社員」というマジョリティを前提とした仕組みのままでは、DEIを浸透させることはできないと確信している。だからこそ、女性が昇格しやすい制度に変え、女性が多数派となるような場も作る。
そこまでする背景には、企業経営の観点からの危機感がある。
人手が足りないうえ、若い世代は特にそうだが、価値観も働き方も多様化している。単に採用を増やそうとするのではなく、若者、もっと多くの女性、さらには外国人にも活躍してもらえるような環境に変えなければ――という焦りがあると栗山は話す。
「誰もが短時間で集中して、質の高いアウトプットを出せるようにならないと、会社として成立しなくなる」
また、社会課題も顧客ニーズも多様化している今、意思決定が「偏っていること」のリスクもあると考えている。「女性だけではなく、多様な知恵を生かして、アウトプットを最大化できるチームにしていくことをDEIの軸にしている」
つまりDEIは、単なる人事施策ではなく、業務プロセスと密接に結びついた取り組みなのだ。
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