ですから、

「もっと自主性を発揮したまえ」

と上司から叱責されると、

「自分なりにやってますよ」

と心の中で部下は反論します。どこまでやったら上司の期待値を上回るのか、明確になっていないからです。

私は講演などでよく『理解＝言葉×体験』と話します。言葉だけでは相手に伝わりません。体験をともなってはじめて理解できるものです。

どこまで自主性を発揮したら、上司が物足りないと思わなくなるのか。その体験をしなければ、部下も理解しようがないのです。

したがって部下の理解を促すには、「自主性を」とばかり言ってないで、「強制」することも必要です。

自主性のない上司

私が驚くのは、部下ではなく、上司の態度のほうです。

「横山さん、これだけ言っても、主体的に動こうとしない。そんな部下をどう思いますか。まるで自主性がないでしょう？」

同意を求めてくるマネジャーはたくさんいますが、私はバッサリ切り捨てることがあります。

「自主性がないのは、上司であるあなたのほうです」

と。

たとえば先述したように、

「部下の理解を促すには、自主性をとばかり言ってないで、強制することも必要です」

と助言しても、いっこうにやらない。私ども外部のコンサルタントが経営者とともにマネジャーたちに圧力をかければ、渋々やることもありますが、放っておくとやりません。

部下の愚痴をグズグズ言ってるだけで、まるで自主的に動こうとしない。マネジャーとしての「あり方」を理解していないのです。

自主性のない部下は、いつの時代でも同じ量、同じ配分で存在します。時代とともに変わっていくのは、その部下に対して自主的に関わろうとする上司の数です。

少子高齢化の時代となり、部下の数に比べて上司の数が著しく増えました。組織でいうと、「下」ではなく「上」が重たくなったのです。

組織の行動力が落ちた真因は、自主性のない上司の責任です。部下が自主的に動かないのは、部下の責任ではなく、その上司の責任。マネジャーが自分事ではなく、他人事のようにふるまっているから組織力は落ちるばかりです。部下の自主性を問う以前に、自分自身の自主性、問題意識、危機感を自問自答すべきですね。

（アタックス・セールス・アソシエイツ代表取締役社長）