ヒエラルキーの組織構造ではなく、小さなチームをたくさん社内につくる。このチームには、たとえば「10月までに会社の新しいオウンドメディアを立ち上げる」というようなミッションがあり、このミッションに向かってそれぞれが自分の持つ力を発揮する。チームのメンバーには「役職」「肩書き」はなく、「役割」があるだけということになる。メンバーやチームが自分自身で、ゴールの設定や仕事のやり方を自主的に決めていく。

　このホラクラシーという組織理念は2007年に誕生し、最初に導入した企業の経営者が2010年にホラクラシー協会という組織も設立している。最近、ザッポスという急成長したEC企業が導入して話題になった。AirBnBやGitHubなどの先鋭的な企業にも導入されている。

　なぜ先鋭的な企業がこの理念を好むのかと言えば、機敏にビジネスを展開していくためにはこういう組織形態が有利に働くからだ。自分のやるべきミッションを認識し、スキルが高くつねに完璧に状況認識できるスタッフが揃っていれば、ホラクラシーは有効に働くのだろう。何が売れるのか分からず俊敏な機動性を求められるいまの時代に強く適合したスタイルだ。

■ 超優秀なメンバーにしか回せない？

　一方でホラクラシーには批判も少なからずある。責任の所在が不透明で、混乱してしまうという問題。独りよがりになってしまい、顧客視点が失われる危険性。こうした批判は、つまるところ言ってしまえば、超優秀なメンバーじゃないとホラクラシーはうまく行かないよ、ということなのだろう。

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　ビジネスの世界が組織にホラクラシーのような機動性を求めていき、そういうスタイルでなければ成功がおぼつかないというようなことになっていくのであれば、ではごく普通の人たちはどうすればいいのだろう？

　これに今のところは明確な答はない。しかしこういうエリート集団の先鋭的な組織のあり方でも、改善していけばより一般的な共同体理念へと落とし込んでいくことも可能になるかもしれない。

　さまざまな社会実験や挑戦が、さまざまな場所で行われている。そういう先に、新たな社会の共同体、そのロールモデルが生まれてくるのだ。